فرهنگ سازمانی همان تکه گمشده پازل کسب‌وکار موفق است

فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین اصول سازماندهی و توسعه تجارت در کسب‌وکارهاست. با یک فرهنگ غنی در سازمان صفات بارز کسب‌وکار مشخص می‌شود و رشد می‌کند؛ در واقع شما تاثیر آن را در آخر خط کسب‌وکار خود یعنی نتیجه خواهید دید.

بر اساس آمار شرکت‌هایی که فرهنگ درستی در سازمانشان حاکم است، 1.5 برابر و 3 سال رشد بیشتر نسبت‌ به شرکت‌های بدون فرهنگ سازمانی دارند. همچنین این سازمان‌ها 2.5 برابر احتمال رشد سهام بیشتری نسبت‌ به آن سازمان‌هایی دارند که یا فرهنگی درست سازمانی ندارند یا در ساخت آن شکست خورده‌اند.

این درحالی است که فقط 31درصد از مدیر‌های منابع انسانی معتقد هستند سازمان آن‌ها چنین ویژگی دارد و 85 درصد آن‌ها یا در این زمینه شکست خورده‌اند یا اصلا برای ساختش تلاشی نکرده‌اند. البته مشخص نیست از 31درصد گفته شده، چه تعداد واقعا موفق بوده‌اند.

در ادامه این مطلب از کاغذرنگی با ما همراه باشید تا وجوه مختلف فرهنگ صحیح سازمانی را مشخص و معرفی کنیم.

فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی مجموعه ارزش‌ها، انتظارات و روش‌هایی است که کل تیم با هم به نمایش می‌گذارند. شما می‌توانید این فرهنگ را همان چیزی بدانید که شرکت شما را به هویتی فعلی آن تبدیل کرده است؛ یعنی دلیل آن چیزی که الآن هستید. فرهنگ سازمانی صحیح پله‌هایی جلوی پای شما می‌گذارد که بالاتر بروید. در مقابل فرهنگ غلط پله‌های موفقیت شرکت‌های بزرگ را هم می‌شکند.

فرهنگ سازمانی را نباید میان اهداف و بیانیه‌های مدیریتی که در شرکت‌ها به وفور دیده می‌شود، پیدا کرد. البته که هر دو آن‌ها می‌توانند برای تعریف این فرهنگ به تیم منابع انسانی و مدیران سازمان کمک کنند، اما اصل قضیه چیز دیگری است!

یادتان باشد فرهنگ هر سازمانی با رفتار صحیح اصلاح می‌شود، نه با بیانیه و دستورالعمل‌های نوشته‌شده روی کاغذ! مثلا رفتاری که مدیران زمان بحران نشان می‌دهند، نحوه برخورد و پاسخگویی شرکت به نیازهای جدید مشتری، تصمیم مدیران و بازخوردشان نسبت به کارمندی که خطایی از او سر زده، رفتار سازمان در برابر موفقیت، تلاش و عملکرد کارکنان و… فرهنگ آن شرکت را نمایش دهد.

چرا فرهنگ سازمانی اهمیت دارد؟

فرهنگ سازمانی بر همه جنبه‌های تجارت شرکت تأثیر مستقیم دارد. از زمان و لحن قرارداد گرفته تا شرایط و مزایایی که به کارکنان داده می‌شود. وقتی فرهنگ محیط کار با کارمندان شما همسو شود، آن‌ها احساس راحتی، حمایت و ارزش بیشتری دارند.

شرکت‌هایی که فرهنگ درست را در اولویت برنامه‌های کار خود قرار می‌دهند، می‌توانند دربرابر شرایط سخت و تغییر در فضای کسب‌وکار هم تحمل و انعطاف بیشتری از خودشان نشان بدهند و رفتار بالغانه‌ای داشته باشند.

جالب است بدانید 77درصد کارمندان قبل استخدام شرایط فرهنگی شرکت را می‌سنجند و طبق آمار منتشرشده تقریبا نیمی از کارمندان یک شرکت شغل فعلی خود را برای یک فرصت کم درآمدتر، اما در سازمانی با فرهنگ بهتر ترک می‌کنند. فرهنگ یک سازمان یکی از شاخصه‌های برتر رضایتمندی کارکنان و یکی از دلایل اصلی ماندن تقریبا دو سوم (65٪) کارکنان در شغل فعلی خود و در آن سازمان است.

مایکروسافت و سالافورس را به‌عنوان دو غول صنعت خودشان با برندهای معتبر و محصولات تحسین‌شده در نظر بگیرید. هر دو سازمان در زمینه فناوری شهرت و رشد بسیاری زیادی داشته‌اند. آن‌ها این رشد خود را تا حد بسیار زیادی مدیون اولویت‌دهی به فرهنگ صحیح سازمان و تلاش برای ایجاد یک فضای سازنده هستند.

شرکت مایکروسافت تاثیر و اهمیت تغییرات فرهنگی در سازمانش را زمانی دید که استیو بالمر جای خود را به ساتیا نادلا داد. زیر نظر او مایکروسافت دوباره جای خود را بین شرکت‌های بزرگ میلیون دلاری پیدا کرد و توانست رشد بسیار زیادی داشته باشد. کارمندهای این شرکت به‌جای اثبات خود دنبال رشد مداوم بودند و همین مسئله پیشرفت بسیار زیادی برای آن‌ها رقم زد. حالا رقم و ارزش مایکروسافت دوباره به 1 تریلیون دلار رسیده و با شرکت‌هایی مثل آمازون و اپل رقابت می‌کند.

سالافورس شرکت دیگری است که فرهنگ سازمانی را اولویت کار خود قرار داد. آن‌ها با مارک بنیوم توانستند فرهنگ‌ها و کارهای خلاقانه و البته خیرخواهانه‌ای را برای کارمندان رقم بزنند که علاقه کارمندان به محیط شرکت را بیشتر کرد. درواقع سالافورس به طور میانگین سالانه 26درصد رشد خالص را تجربه می‌کند که بسیار شگفت‌انگیز است.

ویژگی‌های فرهنگ سازمانی عالی چیست؟

حالا که اهمیت این فرهنگ را در سازمان دیدید، وقت آن است به جواب این سوال فکر کنید که برای داشتن یک فرهنگ ایده‌آل در سازمان چه باید کرد؟

فرهنگ سازمان‌های مختلف به نسبت اخلاق کارمندان و روابط آن‌ها متفاوت است و هر شرکتی باید ویژگی‌هایی را که باعث منحصربه‌فرد بودن آن‌هاست، حفظ کنند، اما تجربه نشان داده شرکت‌های توسعه‌یافته و با فرهنگ در سراسر دنیا شاخص‌های ثابتی دارند که مرتب تکرار می‌شوند.

پس این شاخص‌ها تا حددوی تعریف‌شده و مشخص هستند. بعضی از مهم‌ترین آن‌ها را در ادامه گفته‌ایم.

1. همسوسازی فعالیت کارمندان با اهداف کلی شرکت

یکی از ویژگی‌های اصلی فرهنگ سازمانی درست، ترازبندی شرکت‌ها و اهدافشان با شرایط کاری و ذهنیت کارمندهاست. شرکت‌های بزرگ همیشه اهداف خود را با کارمندانشان مطرح می‌کنند. این موضوع باعث می‌شود همه افراد بدانند در هر مرحله از کارشان دقیقا در حال انجام چه فعالیتی هستند و این فعالیت چه ارزشی در سازمان دارد یا چه تاثیری روی دستیابی به اهداف می‌گذارد؟

برای این کار کافی است اهداف کلان سازمان در سطحی که محرمانگی آن حفظ شود، به همه تیم‌ها و کارمندان اعلام شود. بعد از آن مدیران باید با همه کارمندان زیرمجموعه خود صحبت و برای آن‌ها مشخص کنند تخصص و کار هریک از آن‌ها کجای مسیر رسیدن به اهداف اثر دارد؟

2. قدردانی از عملکرد کارمندان در فرهنگ سازمانی

قدردانی می‌تواند شکل‌های مختلفی داشته باشد. تقدیر خصوصی، عمومی، یک نامه یا پاداش که از سوی مدیران برای کارمندان در نظر گرفته می‌شود؛ حتی حالت دیگر آن هم تقدیر کارمندان از مدیران به خاطر فضای بسیار خوب حاکم بر سازمان است.

فرهنگ قدردانی یکی از فرهنگ‌هایی است که در همه شرکت‌های پیشتاز در این زمینه خیلی پیشرفت کرده؛ اما گاهی هم به مسیر نادرستی کشیده شده است.

3. اعتمادسازی میان کارمندان نسبت به سازمان

با فرهنگ‌سازی و ایجاد اعتماد، اعضای تیم می‌توانند ابراز وجود کنند. به لطف اعتماد است که افراد مختلف در سمت‌های گوناگون توانایی و مهارت خود را محک می‌زنند، بدون آن که از تمسخر و قضاوت دیگران ترسی داشته باشند. همچنین با اعتماد بین اعضای تیم می‌توان ارتباط سازنده‌تری ساخت. وقتی افراد سازمان به هم اعتماد داشته باشند، در طول ساعات کاری احساس بهتری خواهند داشت و امنیت روانی بهتری را تجربه می‌کنند.

اما این اعتماد تنها بین افراد تیم‌ها و کارمندان نیست؛ بلکه خود سازمان هم با احترام به کارمندان، توجه به نیازمندی و احساسات افراد و انجام تعهدات خود نسبت به پرسنل می‌تواند فضای مثبتی ایجاد کند که روی بازدهی و عملکرد افراد تاثیر مستقیم دارد. چرا که در این حالت افراد نسبت به سازمان، اهداف و منافع آن احساس تعلق خاطر دارند و برای موفقیت سازمان تلاش می‌کنند.

4. توجه و ارزیابی عملکرد کارمندان

هرچند تلاش افراد اهمیت زیادی دارد، اما عملکرد و نتیجه نهایی هم یکی از شاخصه‌های مهم در سنجش عملکرد آن‌هاست. از آنجا که شرکت‌های بزرگ فرهنگی تجاری دارند، کارمندان با استعداد، انگیزه هم برای برتری هستند و نتیجه عملکردشان معمولا سودآوری و بهره‌وری بیشتر است.

بنابراین مهم است که مدیران در جلسات مرتب در طول سال عملکرد خوب افراد تیم را ارزیابی کنند و به آن‌ها نشان دهند نه تنها دیده می‌شوند، بلکه عملکرد خوبشان چقدر برای سازمان حیاتی است.

5. انعطاف‌پذیری در مقابل مشکلات

انعطاف پذیری یکی از مهم‌ترین نکته‌های مدیریتی است. مدیران در شرکت‌های منعطف می‌توانند تغییرات را به‌خوبی ببینند و نسبت‌به آن‌ها واکنش درست را انتخاب کنند.

کاهش سود، کاهش بازدهی کارمندان، نتیجه نگرفتن از فعالیت‌های تیم و… هرکدام بحران‌های کوچک و بزرگی هستند که چالش‌های مختلفی را پیش پای مدیران می‌گذارند. انعطاف‌پذیری باعث می‌شود مدیران به دور از رفتارهای هیجانی بتوانند تصمیمات درستی بگیرند؛ یعنی با در نظر گرفتن منافع سازمان، احساس و جایگاه افراد و نتیجه تصمیماتشان روی فعالیت‌ها و اقدامات لازم تمرکز کنند.

6. رشد مهارت کار تیمی در افراد

یکی از ویژگی‌های فرهنگ سازمانی خوب رشد مهارت کار تیمی میان افراد است. وقتی همه کارمندان از هم حمایت می‌کنند، کارهای بیشتری انجام می‌شود و نتیجه‌های بهتری به دست می‌آید. با رشد فرهنگ کار تیمی افراد می‌توانند جای خالی هم را در سمت‌ها و کارهای مختلف پر کنند؛ به این ترتیب احتمال انجام نشدن کارها، عقب افتادن کارها و… کمتر می‌شود.

از آنجا که مهارت کار تیمی بین ایرانیان کمتر است، سازمانی که بتواند روی این موضوع کار کرده و چنین فرهنگی را در سازمان جا بیندازد، برگ برنده را به دست آورده است.

7. فضای امن و تقویت صداقت تیم

یکی از مولفه‌های اصلی فرهنگ سازمانی صحیح، صداقت است. وقتی افراد تیم به هم اعتماد می‌کنند، کم‌کم صداقت به‌جای دروغ و پنهان‌کاری ظاهر می‌شود. صداقت و شفافیت آرامش و احساس خوبی بین افراد ایجاد می‌کند، چراکه هیچ کس دوست ندارد ناچار به دروغگویی شود.

بنابراین اگر مدیران یک سازمان بتوانند فضای امنی برای کارمندان فراهم کنند، احتمال آن که دروغ بشنوند، تقریبا صفر خواهد بود. به جای آن کارمندان با خیال راحت درباره مشکلات، نواقص و… با مدیران صحبت خواهند کرد.

8. نقش نوآوری در سازمان

رشد نوآوری در هر شرکت باعث می‌شود افراد سازمان بیشترین استفاده را از بازارهای موجود داشته باشند و بتوانند هر تهدیدی را به فرصت تبدیل کنند. کنار آن هم نوآوری در فرهنگ سازمانی یعنی هر کارمند خلاقیت را ابزار اصلی تصمیم‌گیری خود قرار دهد و همیشه دنبال راهی خلاقانه‌ باشد تا مشکلات را به روشی متفاوت ببینید و حل کند.

9. تقویت حس امنیت روانی

فراهم‌کردن حس امنیت روانی در افراد از اساسی‌ترین نقش‌هایی است که مدیران و تیم منابع انسانی سازمان باید آن را ایفا کند. اینکه افراد حس امنیت روانی داشته باشند، به موارد مختلفی وابسته است.

برای آنکه افراد حس امنیت روانی را در یک سازمان تجربه کنند، باید مطمئن باشند در محیط کار برای اشتباهاتشان مواخذه، تنبیه یا تحقیر نمی‌شوند. آن‌ها باید باور کنند که توانمندی، مهارت و استعدادشان دیده می‌شود و برای فعالیت و دستاوردهایشان تحسین می‌شوند.

یک فضای امن، فضایی است که در آن افراد نگران آینده شغلی، پیشرفت و شخصیت خود نیستند؛ بلکه با خیال راحت روی کارشان تمرکز می‌کنند و آرامش‌خاطر دارند.

8 مرحله ایجاد فرهنگ سازمانی درست در شرکت‌های بزرگ

با توجه به عواملی که گفته شد، طبیعی است که هر سازمانی بخواهد فرهنگ خوب و قدرتمندی در سازمانش برقرار کند؛ اما برای اجرای چنین فرهنگی دقیقا باید چه کاری کرد؟

مرحله اول، کارمندان، دغدغه و نیازهایشان را بشناسید

کلیدی‌ترین فعالیت‌های یک شرکت، شناخت تیم منابع انسانی و مدیران از همه کارمندان و افراد سازمان است. با شناخت افراد و نیازمندی‌هایشان مدیران به خوبی می‌توانند روی انگیزه، حال خوب یا بی‌انگیزگی آن‌ها کار کنند. وقتی سازمان افرادش را بشناسد و به آن‌ها توجه کند، می‌تواند به آن‌ها نشان دهد حضور و نقششان چقدر برای سازمان مهم است.

در این‌صورت افراد متوجه می‌شوند چطور جزیی از کل هستند و درصدد پیشرفت بیشتر برمی‌آیند. تحقیقات نشان می‌دهد حدود 70درصد کارمندان فکر می‌کنند مدیریت شرکت اصلا به آن‌ها توجهی ندارد.

واقعیت این است حتی خسته‌ترین افراد گروه یا پایین رده‌ها هم دوست دارند بدانند چه خاصیتی برای شرکتشان دارند. کارشناسان حوزه منابع انسانی معتقد هستند وقتی سازمان قدردان افراد خود باشد و به آن‌ها توجه کند، با فرهنگ سازمانی مناسب کارمندانش را به سمت خود جذب می‌کند و میزان بهره‌وری آن‌ها را افزایش می‌دهد.

شناخت عمیق از کارمندان به سازمان کمک می‌کند در زمان درست نسبت به حال خوب و بد، انگیزه و بی‌انگیزگی، بهره‌وری یا کم‌کاری و نگرانی‌های افراد خود واکنش نشان دهد. به این ترتیب افراد از سازمان فراری نخواهند شد.

مرحله دوم، صدای کارمندان را بشنوید

خلق فرهنگ سازمانی که در آن افراد بتوانند آزادانه درباره شرایط محیطی، فرهنگی، تیمی، کاری، شخصی، حقوقی و… خود به راحتی صحبت کنند، نشانه بلوغ و یک فرهنگ غنی است که کنار آن می‌توان به رشد همه ابعاد سازمان امیدوار شد.

درغیر این‌صورت کارمندان با بی‌انگیزگی و حس منفی خود، بهره‌وری کمتری دارند و طبیعتا درآمد شما را هم از بین خواهند برد. پس شما باید به طور مرتب نظرسنجی‌هایی درباره ابعاد مختلف سازمان داشته باشد. مسائلی مثل وضعیت فیزیکی محیط کار، شرایط حقوق و دستمزد، تسهیلات، بیمه، ارتباط همکاران و… گزینه‌های خوبی برای نظرسنجی هستند.

پس از برگزاری نظرسنجی، اطلاعات به دست آمده را تحلیل کنید تا بفهمید چه چیزی در بطن شرکت شما بی‌ارزش و چه چیزی ارزشمند است. درواقع شما باید نقشه راه، اهداف درون‌سازمانی، شرایط محیطی و جریان سازمان را با گوشه چشمی به حرف‌ها و بازخوردهای کارمندانتان تعیین کنید.

اگر سازمان خیلی بزرگی دارید، ارتباط با کارمندان را به بخش‌های کوچک‌تر تقسیم کرده و مسئولیت آن را به مدیران دیگر و سرپرست تیم‌ها بسپارید. از آن‌ها بخواهید شما را در جریان دیدگاه‌های کارمندان و شرایط سازمانتان قرار دهند. توجه کنید حتی زبان بدن کارمندان و شیوه برخورد آن‌ها با هم می‌تواند به شما بگوید چه چیزی را دوست دارند و چه چیزی برایشان آزاردهنده است.

طبق نظرسنجی‌ها 82درصد کارمندانی که مرتبا از آن‌ها نظرسنجی می‌شود، حس بهتری به محل کار و شرایط آن دارند. البته به شرطی که از این نظرسنجی‌ها، نتایج ارزشمندی به دست بیاید و به آن‌ها توجه شود.

مرحله سوم، مدیرانی با فرهنگ سازمانی استخدام کنید

یکی از تاثیرگذارترین افرادی که می‌توانند فرهنگ سازمانی را در شرکت شما جاری کنند، رهبرانی هستند که برای گروه‌ها و واحدهای مختلف استخدام می‌کنید. طبیعتا رهبران و مدیران موفق سازمان نباید از فرهنگ آن دور باشند و نسبت‌ به آن بی اعتقاد.

اگر بین اعضای تیم و مدیریت مشکلی پیش بیاید، این مدیرهای میانی هستند که باید به عنوان یک واسط، این مشکل را کنترل و برطرف کنند. درواقع افرادی که اعتقادی به فرهنگ سازمانی نداشته باشند، نباید نقش‌های مدیریتی داشته باشند، چون فقط اختلاف میان شما و کارمندانتان را بیشتر خواهند کرد.

تیم مدیریت میانی شما می‌تواند با سطح‌بندی فرهنگ سازمانی در شرکت بخش‌به‌بخش این موضوع مهم را پیش ببرد. آن‌ها باید به‌صورت شفاف و آشکار درباره این مشکلات درون سازمان حرف بزنند و با دیگر کارمندان مکالمه کنند.

مدیران میانی باید مسائلی که مربوط به فرهنگ سازمانی می‌شود، مرتبا کنترل و بازخوردهای کارمندان را تحلیل کنند. یادتان باشد نظر شما به عنوان مدیر با کارمندانتان متفاوت است و برای رسیدن به یک فصل مشترک تنها راه اصولی گفتگوست.

مرحله چهارم، با ارزش و فرهنگ سازمانی زندگی کنید

ارزش‌های شرکت شما پایه و اساس فرهنگ آن است. هرچند برای داشتن یک فرهنگ غنی در سازمان، داشتن سندها و قوانین مکتوب خیلی کارآمد است؛ اما زندگی با ارزش‌های شرکت به‌معنای تنیده شدن آن‌ها در عقاید و اهداف شماست.

بنابراین اگر می‌خواهید فرهنگ خاصی در سازمانتان جریان داشته باشد، قبل هرچیز خودتان باید رفتار صحیحی داشته باشید. در همه ابعاد کاری و زندگی خود قوانین و چهارچوب‌های رفتاری ارزشمند سازمانتان را رعایت کنید؛ از تصمیمات کلان گرفته تا رفتارهای جزیی و روزانه خود!

کارمندان، شرکا و مشتریان شما از این‌که ببینند مدیر سازمان اولین فردی است که به ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی احترام گذاشته و قوانین مربوط به آن را اجرا می‌کند، خوشحال و تشویق خواهند شد تا خودشان هم رفتار بهتری داشته باشند.

مرحله پنجم، ارتباط را بین اعضا تیم افزایش دهید

تنها راه بیشتر شدن ارتباط بین کارمندان و افزایش همکاری آن‌ها تشویق این افراد برای انجام کارها به صورت تیمی است. آن‌ها باید بتوانند حتی از راه دور با هم ارتباط محترمانه، صمیمانه و حمایت‌گرانه داشته و همکاری خود را افزایش دهند. سازمانی که کارمندهایش یکدیگر را نشناسند، درواقع هیچ قدمی در فرهنگ سازمانی برنداشته است.

اجرای برنامه‌های دورهمی، جشن، مهمانی خارج از محیط کار و… از جمله فعالیت‌های تیم بیلدینگ هستند که به ساخت یک رابطه سازنده و صمیمی کمک خواهد کرد. چنین روابطی در محیط غیرکاری کمک می‌کند افراد همدیگر را از زاویه دیگری ببینند و احتمالا کدورت یا اخلاف‌نظرهایشان کمتر خواهد شد.

مرحله ششم، بر یادگیری و پیشرفت تمرکز کنید

بهبود فرهنگ سازمانی در راستای پیشرفت و یادگیری فقط با کارمندانی شدنی است که خودشان هم چنین چیزی را بخواهند. شما می‌توانید به چنین کارمندانی مسئولیت بیشتر، اجازه مربی‌گری و آموزش مسائل تخصصی و غیرتخصصی به دیگران را بدهید. این امکانات و اختیارات بیشتر راهی است که دیگران برای یادگیری تشویق شوند.

فرهنگ تلاش برای یادگیری تاثیر بسیار زیادی بر احساس کارمندان نسبت به سازمان دارد. تحقیقات نشان داده شرکت‌هایی که از بودجه خود برای آموزش و یادگیری کامندان استفاده می‌کنند، رشد بیشتری در ارزش سهام خود داشته‌اند و احتمال خروج کارمندان از سازمانشان کمتر است.

مرحله هفتم، کارمندانی همفکر با فرهنگ سازمانی استخدام کنید

وقتی دیدگاه و نظرات فردی با ارزش‌های سازمانی شما مشترک نباشد، مثل چوبی است که خودتان لای چرخ کسب‌وکارتان می‌گذارید. چنین فردی فقط باعث اختلاف، شکاف و تنش در فضای سازمان خواهد شد.

بنابراین یادتان باشد حین استخدام افراد، قبل بررسی مهارت‌های تخصصی و تجربه آن‌ها، حواستان به مهارت نرم، طرز فکر و عقاید آن‌ها باشد. این‌که آیا تفکر این فرد با تفکر و جریان فکری سازمان شما یکی هست یا نه، روی نتیجه همکاری با این فرد تاثیر بسیار زیادی دارد.

البته بسیاری از کارمندان هم به دلیل بی‌اطلاعی از فرهنگ سازمانی اختلاف و رفتار متفاوتی دارند. شما می‌توانید با آموزش‌های دقیق و مرتب آن‌ها را با خود همسو کنید. در این صورت توانایی، مهارت، استعداد و تجربه آن‌ها برای سازمان کارآمد خواهد بود.

مرحله هشتم، شخصیت هر کارمند را بشناسید

اگر سازمان شما بزرگ است و نمی‌توانید خودتان روی پروسه استخدام تک‌تک کارمندان نظارت داشته باشید، مدیران میانی و سرپرست تیم‌ها را به طور کامل و شفاف توجیه کنید تا حین استخدام نیروهای جدید حواسشان به شخصیت هر کارمند باشد. دانستن اینکه یک کارمند چه ویژگی‌های شخصیتی دارد، چه عاداتی دارد، چطور زندگی می‌کند، چه توانایی‌هایی دارد و… به شما کمک می‌کند هر فرد را در جایگاه درستی بنشانید.

ممکن است یک نفر در جایگاه تصمیم‌گیری و مدیریتی بهتر ایفای نقش کند، دیگری مجری خوبی باشد و کارهای عملیاتی را به بهترین شکل پیش ببرد، فرد دیگر مذاکره‌کننده خوبی باشد و برای جلسات کاری حساس بتوان روی او حساب کرد و… ؛ بنابراین با شناخت دقیق این افراد می‌توانید هرکدام را در نقش درستی قرار دهید.

توسعه فرهنگ کار را آسان کرد

درصورتی‌که قصد دارید فرهنگ سازمانی غنی و کارآمدی را در شرکت خود برقرار کنید، یادتان باشد همین قدم‌های اولیه حساس‌ترین و سرنوشت‌سازترین اقدامات شما هستند. اجرای همین چند مرحله به عنوان یک نشانه به شما ثابت می‌کند آیا توانایی انجام این کار را دارید؟ آیا در مسیر درستی پیش می‌روید؟ یا زنگ خطرهایی به شما هشدار می‌دهند که شکست خواهید خورد؟

در آخر یادتان باشد شما باید سه تکنیک اساسی را برای توسعه فرهنگ سازمانی در شرکت خود به خاطر بسپارید: ارتباط، شناخت و اقدام. با این سه مرحله به راحتی از هر چالشی عبور می‌کنید و بهترین فرهنگ سازمانی را در قلب کسب‌وکارتان خواهید ساخت.